"Dorosnąć do lidera".

 

W ostatnim swoim poście wspomniałem, iż pracuję jednocześnie nad dwiema książkami i wskazałem na jedną z nich zatytułowaną: „Ojczyzna utracona. Dzieje gospodarcze Polski w latach 1976-2015”.

 

Drugą jest natomiast książka o roboczym tytule: „Dorosnąć do lidera”. Zawierać ona będzie przede wszystkim moje refleksje z dotychczasowych moich doświadczeń w życiu zawodowym, w tym doświadczeń z bycia liderem i zarządzającym działem, pionem czy w końcu całą firmą. 

 

Chciałbym w niej zawrzeć swoje przemyślenia i porady dla młodych i wybitnych ludzi, którzy aspirują do lub już są liderami w swoim środowisku zawodowym. I do takiej grupy chcę ją zaadresować.

Nie jest to pozycja naukowa a cała treść jest przelaniem moich subiektywnych i osobistych refleksji wynikających z mojej wiedzy i doświadczeń. Oczywiście nieraz może się zdarzyć, iż będą one tożsame lub podobne do przemyśleń i refleksji innych autorów, w tym naukowców i praktyków zarządzania. Niemniej w żaden sposób nie kopiowałem ani nie wykorzystywałem świadomie treści innych i nie korzystałem w czasie pisania z innych źródeł niż mój mózg. Jednak tam, gdzie to będzie konieczne to w przypisach odwołam się do innych autorskich inspiracji moich refleksji. 

 

Ale zanim przedstawię cytaty z mojej książki krótka refleksja. W ostatnich miesiącach spoglądałem na nasze, polskie życie polityczne z dystansu. Zero telewizora, tylko internet i to w ograniczonej czasowo formie. To naprawdę pozwoliło mi spojrzeć na to wszystko niejako „z lotu ptaka”.

I co zobaczyłem? 

 

Ano jedno tylko i zgodne z tym, co kiedyś powiedział jeden z wielkich Polaków, książę Adam Czartoryski: „W ciągu całego mojego życia widziałem w naszym kraju tylko dwie partie. Partię polską i antypolską, ludzi godnych i ludzi bez sumienia, tych, którzy pragnęli ojczyzny wolnej i niepodległej, i tych, którzy woleli upadlające obce panowanie”. 

 

Uzupełniając powyższe przypomniałem sobie też słowa Mikołaja I Romanowa: „Znam tylko dwa typy (rodzaje) Polaków: tych, którzy się zbuntowali przeciwko mnie i tych, którzy pozostali mi wierni – jednych nienawidzę, drugimi gardzę” i sądzę, że pogarda elit unijnych dla PO czy Nowoczesnej jest tożsama z pogardą Cara dla polskich zdrajców. Już wolę nienawiść tych elit, bo nienawiść można wyrażać wobec jakiejś niezgodnej z naszą wartości a pogarda jest najgorszą rzeczą jaką można sobie wyobrazić, bo odczuwać ją można wobec moralnej i etycznej pustki oraz moralnego i etycznego spodlenia.

 

Teraz kilka wybranych cytatów z tej mojej książki, które oddają jej zawartość i zakres przedmiotowy. Kolejność cytatów nie jest chronologiczna z ostateczną treścią książki.

------------------------------

Kim jest – jako osoba fizyczna – lider, przywódca? 

 

Najbardziej skrótowo można określić go jako osobę, która potrafi skupić wokół siebie innych ludzi i skłonić ich do realizacji jego celów, które przez nich przyjęte zostają jako ich własne a on sam staje się dla nich autorytetem oraz postacią opiniotwórczą i opinionośną godną naśladowania. 

 

W takim ujęciu liderów można spotkać w każdej sferze życia społecznego: od kultury i sztuki poprzez grupy subkulturowe aż do polityki i biznesu, przy czym prawdziwy lider jest nim zarówno w obszarze formalnym pełniąc określoną funkcję, jak i nieformalnym uważanym oddolnie przez innych jako przywódca.

Moje refleksje zawarte w książce skupiają się na liderach biznesu, ale sądzę, że treści w niej zawarte mogą być przydatne także w innych sferach życia społecznego. 

 

------------------------------

Lider prawie zawsze jest samotny w swoim środowisku zawodowym, bo normalnym i ludzkim jest, że podobieństwa się przyciągają i „każdy ciągnie do swojego” a liderów jest mało i króluje nieraz zawistna przeciętność, mierność. A już wybitnych liderów jest też również bardzo nieliczne grono wśród samych liderów. Dlatego tak ważne jest znalezienie sobie znajomych piastujących podobne funkcje i obracających się w podobnych kręgach, bo choć z reguły nie są to tzw. „przyjaciele”, ale zawsze jest to namiastka realizacji „stadnej potrzeby człowieka” i zawsze można w końcu znaleźć jakąś grupę osób, która może stać się bardzo bliskimi znajomymi a może nawet nieraz i w końcu przyjaciółmi. 

 

------------------------------

W pracy zawodowej i dążeniu do jak najlepszych stanowisk i stania się liderem nie można nigdy zapomina

o życiu prywatnym, o rodzinie, o odpoczynku i szanowaniu każdego człowieka, niezależnie kim jest i co robi.

Zapominając o życiu prywatnym grozi liderom często pracoholizm i nieraz w bardzo młodym wieku tzw. „syndrom wypalenia zawodowego” (jednostka chorobowa m.in. w USA). Poza tym będąc samotnym zawodowo to życie prywatne, rodzina, przyjaciele, odpoczynek, hobby mogą rekompensować i z reguły rekompensują ową „pustkę samotności”. Od samego początku kariery zawodowej potencjalny lider a później już lider powinien dążyć do realizowania tzw. „reguły 3x8”, czyli: 8 godzin na pracę, 8 godzin na sen i 8 godzin dla rodziny, przyjaciół, swoich zainteresowań i odpoczynek. Z wiekiem można urwać te 2 godziny snu i przeznaczyć je bynajmniej nie na pracę zawodową. Jest to trudne, szczególnie na początku kariery, ale zapewniam, że jej stosowanie implikuje też – oprócz emocjonalnej i psychicznej równowagi - zwiększenie wydajności i kreatywności zawodowej.

Natomiast ów szacunek do każdego człowieka jest bardzo istotny, bo nieraz władza i pozycja może powodować poczucie wyższości i pychy a przecież każdy z nas jest warty – jako człowiek – najwyższego szacunku i choć zdarzają się „kanalie” to przecież większość ludzi jest naprawdę wartościowa niezależnie od wykształcenia, pozycji społeczno-zawodowej czy posiadanych pieniędzy. 

 

------------------------------

Nigdy nie można się poddawać i należy „robić swoje”, nieraz pomimo krytyki i zawiści innych a gdy pojawi się jakaś szansa życiowa czy zawodowa to powinno się – niezależnie od wszystkiego - zaryzykować i ją „chwytać” – nigdy z niej nie rezygnować, bo później, nawet po latach często się żałuje niewykorzystanych szans więc lepiej zaryzykować i spróbować, i nawet ponieść porażkę, niż później żałować, że się nie spróbowało, bo to rodzi frustrację i zgorzknienie oraz ciągłe stawianie pytania: „Co by było, gdyby było?”.

------------------------------

W swoim życiu warto otaczać się zawsze ludźmi równymi sobie lub lepszymi, szczególnie w obszarze wiedzy, umiejętności, doświadczenia, dojrzałości, prawości, dobroci, miłości, elitarności w pozytywnym tego sensie. Gdy tak się dzieje to: „wyrównujemy siebie „w górę” i stajemy się coraz lepsi w określonych obszarach lub nawet w całości jako ludzie. Gdy zaś otaczamy się w różnych aspektach ludźmi o niższym od nas poziomie, to też równamy do nich „w dół” i stajemy się tacy jak oni, równamy do ich poziomu i się uwsteczniamy. Jest to zresztą rzecz oczywista od wieków, która została zawarta w takich powiedzeniach ludowych /przysłowiach jak: „Kto z kim przystaje, takim się staje” lub „Wszedłeś między wrony, musisz krakać tak jak one”.

 

------------------------------

Chciałbym też wskazać, szczególnie młodym ludziom, aby pielęgnowali swoje znajomości obecne, ale też te z lat szkolnych a już ze studiów w szczególności, bowiem tak naprawdę sukces życiowy a szczególnie zawodowy tak naprawdę zależy: w 35% właśnie od znajomości, w 25% od szczęścia, 25% od umiejętności interpersonalnych (budowa pozytywnych relacji z innymi ludźmi) a tylko w 15% od wiedzy merytorycznej, inteligencji czy umiejętności. Oczywiście te procenty mogą być różne w zależności od charakteru i szczebla zawodowego określonego stanowiska, ale znajomości stare i nowe są coraz ważniejsze wraz z zajmowaniem coraz wyższych stanowisk, w tym zarządczych a nie specjalistycznych. Warto sobie stworzyć własną bazę danych znajomych, np. korzystając z otrzymywanych w czasie swojej kariery zawodowej wizytówek. 

 

Ostatecznie – wedle mnie – najwyższe funkcje zarządcze można osiągnąć niemal tylko na zasadzie „polecenia” przez innych pełniących podobne funkcje, co w sumie jest naturalne, bo w takiej sytuacji „polecać” można tylko kogoś, co do którego mamy pewność, iż sobie poradzi na określonym stanowisku i mamy do niego pełne zaufanie. I nie jest to nic złego a wprost przeciwnie… na dobrą opinie pracuje się latami i jeżeli są ludzie, którzy decydują się na polecenie nas to możemy być tylko z tego dumni, dumni, że zapracowaliśmy na tak pozytywną opinię, iż ktoś ryzykuje własną osobą aby zaręczyć za nas. Oczywiście jest jeszcze model awansu zawodowego w jednej określonej firmie, gdzie pracuje się np. przez 15-20 lat żeby w końcu zostać członkiem zarządu czy prezesem. To też jest droga do sukcesu zawodowego. 

 

W tym kontekście należy powtórzyć znaną chyba wszystkim i już przeze mnie przytaczaną refleksję: „Na opinię o sobie pracuje się latami a można ją stracić bardzo szybko”. Więc trzeba o nią dbać cały czas i unikać „wpadek” i „upadków”, ale jednak jak już się zdarzą to należy jak najszybciej się otrząsnąć i nie rozpaczać „nad rozlanym mlekiem”, tylko spróbować się podnieść i znów „napełnić mlekiem” puste już naczynie – im szybciej, tym lepiej, bo naprawdę „upadek” czy „wpadka” mogą się zdarzyć każdemu i każdy zasługuje na drugą a nawet trzecią szansę. 

 

------------------------------

Ważne dla potencjalnych liderów jest to, żeby od wczesnych lat młodzieńczych i później przez całe życie angażować się też w działania społeczne na zasadzie wolontariatu lub finansowania organizacji pożytku publicznego, w czasie swojej kariery zawodowej należy postarać się o uczestnictwo w różnych organizacjach zawodowych czy związanych z określoną dziedziną wiedzy, bo to daje i zwiększenie ilości znajomych, i poszerzanie wiedzy oraz zbieranie doświadczeń od innych a ponadto zawsze możemy poprosić o konsultacje i radę od tych znajomych, fachowych znajomych. 

 

------------------------------

Dobrze jest znać ludowe powiedzenia, porzekadła, przysłowia, bo one są mądrością wielu pokoleń i z reguły są idealną wskazówką jak postępować w określonych sytuacjach w życiu osobistym, zawodowym czy społecznym. Podobnie należy wczytywać się w biografie czy też w autobiografie znanych ludzi oraz refleksyjnie zastanawiać się nad ich sentencjami czy opiniami. Te biografie to kapitalny fundament naszego własnego rozwoju i mogą pomóc w wyborze określonej ścieżki życia czy w podjęciu jakiejś decyzji. Czytanie biografii to tak jakby „rozmowa z przyjacielem” a do tego będącym wybitną osobą, od której możemy się czegoś nauczyć, czegoś dowiedzieć, dzięki której nie popełnimy tych samych błędów lub nie będziemy „wyważać dawno otwartych już drzwi”. 

 

------------------------------

Niezależnie jednak od wszystkiego, zawsze trzeba starać się zostawiać za sobą uśmiech i miłe wspomnienia u jak największej ilości ludzi. Największym błędem jest „trzaskanie drzwiami” i rozejście się w atmosferze wzajemnych animozji. Jest to ważne, bo różne są koleje losu i może się zdarzyć, że kiedyś znów znajdziemy się wśród grona dawno zostawionych w tyle ludzi i od których będziemy potrzebowali pomocy i wsparcia.

------------------------------

Nie można w ciągu swojego życia ograniczać się li tylko do poszerzania swojej wiedzy w zakresie wykonywanego przez siebie zawodu. To oczywiście jest ważne, ale też należy poszerzać swoje zainteresowania o inne dziedziny a już na pewno o takie, które będą wpływały na nasz rozwój - rozwój naszej osobowości, ducha, psychiki, intelektu. Wtedy będziemy stawali się coraz wartościowszymi ludźmi w sensie ogólnym, bardziej dojrzali. Poza tym poznawanie różnych obszarów wiedzy czy doświadczeń powoduje najczęściej powstanie tzw. „efektu synergii”, czyli sytuacji, gdy zsumowana wartość dodana jest większa niż prosta suma poszczególnych obszarów wiedzy czy umiejętności – „2+2=5.

Bardziej naukowo i ogólnie można zdefiniować „efekt synergii” jako sumę wartości poszczególnych elementów, obszarów, zjawisk czy procesów, wzajemnie ze sobą powiązanych na zasadzie sprzężeń zwrotnych i wzajemnych zależności powiększona o wartość dodaną wynikającą z wzajemnego pozytywnego oddziaływania na siebie tychże: elementów, obszarów, zjawisk czy procesów. 

 

------------------------------

Rozwój człowieka w zakresie kariery zawodowej, dojrzałości intelektualnej, emocjonalnej, psychicznej, społecznej winien być czasowo skorelowany z wiekiem oraz doświadczeniem. Innymi słowy chodzi o to, aby w odpowiednim wieku awansować, tak aby nie było to za wcześnie ani za późno a za idealny wiek na rozpoczęcia pełnienia najwyższych funkcji to najczęściej (są wyjątki) wiek mniej więcej 45-55 lat w zależności od cech osobowościowych konkretnego człowieka. Ten wiek osiągnięcia wyżyn przynosi – wedle mnie - największe „efekty synergii” a w pełnieniu funkcji można już wykorzystywać własne doświadczenia życiowo-zawodowe. Wtedy też człowiek gotowy jest na rozpoczęcie zaspakajania swojej potrzeby samorealizacji i twórczego rozwoju osobistego, która jest najwyższą potrzebą w strukturze „hierarchii potrzeb” A. Maslowa. 

 

W tym kontekście i opierając się na własnym doświadczeniu zauważyłem, że mężczyzna kształtuje się całościowo mniej więcej do 30-35 roku życia a później raczej niemożliwym jest kształtowanie go ponownie i jego myślenie, działanie, postawy życiowe czy poglądy zostają takie same już do końca życia. Stąd trzeba zrobić jak najwięcej dla siebie do tego wieku, bo później jest już w większości przypadków za późno. Natomiast nie wiem czy podobnie jest u kobiet, bo to ta piękniejsza część ludzkości, ale jednocześnie o wiele bardziej skomplikowana psychicznie od mężczyzn i trudno nieraz prostolinijnie opisać i przewidzieć jej reakcje czy decyzje, choć bardzo często kobiety są sprawniejsze i efektywniejsze w swoich działaniach niż często prostolinijna „płeć brzydka”.

------------------------------

Popełnianie błędów jest immanentną cechą ludzi, którzy cokolwiek robią. Ten nie popełnia błędów, kto nic nie robi. Ważne jest natomiast uczenie się na własnych błędach i nie popełnianie ich już w przyszłości. Oczywiście nieraz dla zrozumienia można jakiś błąd powtórzyć, ale maksymalny limit na popełnianie tych samych błędów to 3 razy, później już nic nie usprawiedliwia ich ponownego popełniania w tym samym obszarze. Jednak najlepiej – i to jest już kunsztem – uczyć się na błędach innych, choć jest to bardzo trudne, bo wymaga niesamowitej spostrzegawczości, zrozumienia sytuacji innych oraz przede wszystkim wysoko rozwiniętej empatii, na którą stać naprawdę bardzo niewielu”. Więc uczmy się przede wszystkim na błędach własnych i w miarę możliwości też na błędach innych!.

------------------------------

Każdy musi i powinien szanować siebie i mieć realne poczucie własnej wartości. W tym kontekście ważna jest uwaga, że trzeba w swojej karierze zawodowej z reguły „iść cały czas do przodu”, czyli cały czas obejmować podobne lub wyższe funkcje za każdą zmianą pracy czy też awansem w obecnej pracy. Jeżeli już decydujemy się np. na zmianę miejsca pracy, to nigdy na niższe stanowisko, choć byłoby lepiej płatne. Oczywiście w sytuacji, gdy ta zmiana miejsca pracy lub degradacja stanowiskowa nie wynika z braku przygotowania zawodowego, merytorycznego czy braku odpowiednich umiejętności i predyspozycji do zajmowania określonych stanowisk. 

 

Innymi słowy (chodzi w zarysie o pokazanie awansu pionowego o jeden lub dwa szczeble wyżej): gdy ktoś jest już kierownikiem to powinien zmienić pracę na taką ze stanowiskiem co najmniej kierownika a najlepiej z-cy dyrektora czy dyrektora; gdy ktoś już osiągnął np. pułap dyrektora to powinien zmienić pracę na taka ze stanowiskiem co najmniej dyrektora a najlepiej już członka zarządu lub nawet prezesa zarządu.

Jest to wymóg konkretny i nawet jeżeli – szczególnie w przypadku wyższych stanowisk – musimy trochę poczekać na znalezienie odpowiedniej pracy, to lepiej poczekać niż przyjmować taką z niższym stanowiskiem. 

 

Poza tym – przy założeniu dalszej merytorycznej przydatności do pełnienia określonego stanowiska – aplikowanie o pracę na stanowiska niższe od dotychczas zajmowanych z reguły kończy się niepowodzeniem z jednej prostej przyczyny: nowy przełożony prawie nigdy nie zatrudni kogoś, kto już pełnił takie stanowisko jak on a teraz ma być jego podwładnym. Dzieje się tak z wielu powodów, z których dwa są najistotniejsze: po pierwsze - przełożony będzie się obawiał o utrzymanie swojego stanowiska, które może przejąć jego doświadczony nowy podwładny a po drugie - ze względu na zawodową mentalność nowego podwładnego, którym – ze względu na pełnienie wcześniej tożsamego z przełożonym stanowiska – będzie trudno kierować.

Jest jeszcze coś takiego jak wspomniana mentalność: są mentalni liderzy czy kierownicy i są mentalni podwładni, pracownicy. Nie ma to nic wspólnego z oceną wartości danego człowieka, ale z jego zbiorem cech określających jego predyspozycje do pełnienia określonych funkcji. Są po prostu ludzie, którzy nie nadają się do kierowania a którzy mogą być idealnymi i świetnymi podwładnymi (np. specjalistami w określonej dziedzinie, też samodzielnymi) i szczęśliwie spełniać się w swojej pracy, ale i są ludzi, którzy nie nadają się na bycie podwładnymi a potrafią być świetnymi liderami, kreatorami, szefami, strategami. I jeżeli zdarzy się np. taka sytuacja, że ktoś o mentalności podwładnego nagle zostanie szefem, to oczywiście nie poradzi sobie na tym stanowisku i poniesie porażkę i odwrotnie – jeżeli ktoś o mentalności przełożonego zostaje nagle podwładnym, to musi się to zakończyć porażką: albo jego połączoną z frustracją, albo przełożonego - konflikt zawodowy jest w takiej sytuacji nieunikniony, stąd też przełożeni nie zatrudniają mentalnych równych sobie podwładnych i to chyba jest słuszne. 

 

------------------------------

Ważne jest, aby – w zależności od swojego charakteru pracy - gromadzić dla siebie wszystko, co w określonej firmie i na określonym stanowisku zostało przez nas dokonane, wykreowane, stworzone, napisane oraz tak naprawdę wszystko, co dotyczy naszej pracy: pisma, strategie, analizy, prezentacje, materiały ze szkoleń, materiały wewnętrzne firmy i inne, bo to zawsze może się przydać w kolejnej pracy i można będzie z tego korzystać bez konieczności ponownego nakładu pracy na coś, co już kiedyś zostało przez nas lub innych zrobione. Trzeba np. wszystko, co możliwe kserować lub/i kopiowa

materiały na własne nośniki elektroniczne jak: DVD, CD, pamięć SD, pendrive. Oczywiście należy zawsze zachować lojalność wobec swojej firmy a materiały te wykorzystywa

jedynie jako wzory i szablony a nie jako element walki konkurencyjnej i „zdrady” swojej byłej firmy. 

 

------------------------------

Ścisły nadzór i kontrola podwładnych wraz ze zwracaniem im uwagi na rzeczy, które robią źle jest najwyższym aktem szacunku dla podwładnych… bo pozwala im się rozwijać i nie popełniać błędów. Przełożony, który nie karci i nie kontroluje podwładnych nie nadaje się do funkcji przełożonego. Z drugiej zaś jednak strony wtedy, gdy podwładny dobrze wykonuje swoją pracę to trzeba go pochwalić i wyrazić uznanie, nie zawsze w postaci premii finansowej, ale nieraz zwykłej pochwały w gronie wielu innych. Taki przełożony, który tego nie potrafi bądź boi się o swoją reputację nie nadaje się również na przełożonego. 

 

------------------------------

Każdy ma swoje powołanie dane od Boga i każdy może być szczęśliwym realizując to powołanie, niezależnie jakie i do czego ono jest. Tak jest w życiu osobistym jak i zawodowym, gdzie są kierujący i są wykonawcy. Niezależnie jednak kto do jakiej grupy należy to posiada zawsze niezbywalne prawo uznawania go jako indywidualną osobę ludzką, posiadającą nie tylko te same co inni przyrodzone właściwości, ale też takie same jak inni prawa oraz osobistą godność.

------------------------------

Firma (ale i każda organizacja i wspólnota ludzka) to ludzie a nie budynki czy budowle, bo gdyby przenieść pracowników w zupełnie inne miejsce, to i tak byłaby to ta sama firma. 

 

Firmę można porównać do organizmu człowieka i samego człowieka, któremu potrzebne do prawidłowego funkcjonowania są wszystkie organy zewnętrzne i wewnętrzne: od małego palca u nogi, poprzez ręce, aż do serca i mózgu, czyli każdy pracownik na każdym stanowisku pracy jest potrzebny i ważne, żeby swoją pracę wykonywał najlepiej jak potrafi i najlepiej jeszcze odczuwając jednocześnie z niej satysfakcję a jak trzeba to niech się cały czas doszkala i zwiększa swoje kompetencje. Ale każdy organ ma swoje zadania do wykonania i musi to robić perfekcyjnie a całością firmy zawiaduje mózg, czyli zarząd (dyrektorzy). Jeżeli zaś jakiś organ szwankuje to należy dołożyć wszelkich starań, aby go wyleczyć a jak już nic nie pomoże to należy dokonać transplantacji, czyli zatrudnienia kogoś innego na miejsce nieefektywnego lub nielojalnego pracownika. 

 

Uniwersalne przesłanie dla załogi każdej firmy czy organizacji może brzmieć następująco: „Wszyscy wiosłujemy razem w jednym kierunku… znamy cel podróży – rozwój firmy teraz i w przyszłości. Każdy z nas, proporcjonalnie do miejsca w hierarchii firmy, jest niezbędny w tej podróży i jest częścią osiągnięcia sukcesu, jakim jest dotarcie do jej celu”. 

 

------------------------------

Jednymi z najważniejszych cech każdego pracownika są lojalność i prawość charakteru bowiem każdego można niemal wszystkiego, co merytoryczne nauczyć, ale charakter i postawa życiowa u dorosłego człowieka jest prawie, że niemożliwa do zmiany. 

 

Niemniej jednak – opierając się na wielu źródłach oraz własnych i innych doświadczeniach zawodowych – można wskazać jeszcze wiele innych cech idealnego pracownika, z których zbioru opracowałem „POLSKI WZORZEC SUPER PRACOWNIKA”, który zawiera 28 pożądanych cech, do których maksymalizacji w różnym nasileniu powinien dążyć pracownik, aby był w swojej pracy najlepszy jak tylko to jest możliwe. Każda z tych cech zaczyna się od poszczególnych liter wchodzących w skład nazwy owego modelu. Nie należy go oczywiście traktować ze „śmiertelną powagą”, ale jako tylko pewien drogowskaz dla siebie i swoich podwładnych, bo gdyby w ogóle ktokolwiek miał te wszystkie cechy jednocześnie i to w maksymalnym natężeniu, to mielibyśmy do czynienia z jakąś formą genialnego nadczłowieka, niemal jakiejś hybrydy człowieka ze sztucznym robotem i na szczęście jest to niemożliwe… i mam nadzieję, że – pomimo różnych prób pseudonaukowców - nigdy nie będzie możliwe. 

 (ewentualnie można zastanowić się nad zamianą w kategorii „SUPER”: „stresoodpornoś

” na” szczerość”, bowiem stresoodporność nieraz wiąże się z cynizmem i egocentryzmem a cynizm i bezduszność jest jak najgorszym wyznacznikiem charakteru człowieka – choć odporność na stres może się z tymi cechami w ogóle nie wiązać i poza nimi nieraz można go uznać za wielce pożądany. W książce opisuję subiektywne znaczenie tych cech oraz ich charakterystykę i przydatność pracowniczą) 

Osiągnięcie określonego poziomu natężenia tych cech winno być uwarunkowane koniecznością synergicznej ich współzależności implikującej (indukującej) coraz wyższą wartość pracownika z uwzględnieniem: uwarunkowań funkcjonowania i charakteru firmy oraz jej celów strategicznych; rodzaju, charakteru i specyfiki stanowiska piastowanego przez pracownika. Oznacza to, iż nie jest wskazane a nawet możliwe, aby każda z tych cech mogła osiągnąć najwyższą wartość nasilenia i aby można było osiągnąć teoretyczną najwyższą sumę teoretycznych maksymalnych wartości nasilenia wszystkich tych cech a trzeba raczej dążyć do tego, aby każda z tych cech miała taką wartość nasilenia, że ich suma tworzyć będzie w określonych powyżej warunkach optymalną wartość, dzięki której nastąpi taki efekt synergii, który daje najwyższą wartość pracownika, ze wszystkich innych możliwych współzależnych konfiguracji wartości stopnia nasilenia tych cech.

Niektóre z tych cech winny być tym bardziej nasilone, im wyższe stanowisko zajmuje pracownik a już dla „top managamentu” część z nich musi osiągnąć niemalże maksymalną w danych warunkach wartość nasilenia i w obszarze zarządczym można jeszcze dodać dwie cechy: systemowość i praktyczność, choć ta druga związana jest nierozerwalnie z racjonalizmem i racjonalnością. 

 

------------------------------

W zarządzaniu należy hołdować tzw. „złotej zasadzie zarządzania”: Z = O = U, czyli „zakres obowiązków zawodowych” winien się równać „zakresowi odpowiedzialności” oraz „zakresowi określonych uprawnień, w tym finansowych”.

------------------------------

Od pewnego szczebla, rangi stanowiska pełnionego przez określonego pracownika, spełnia on rolę reprezentanta firmy na zewnątrz. Tacy pracownicy (od zastępcy kierownika działu, wydziału wzwyż) powinny być szkoleni nie tylko z zakresu spraw obejmujących ich zakres obowiązków, ale też w wielu różnych dziedzinach, począwszy od savoir-vivru poprzez sztukę mówienia i przemawiania aż do znajomości psychologii oraz dziedzin pozwalających zaspokoić potrzebę samorozwoju (najwyższa kategoria potrzeb A. Maslowa). Dla tej kategorii pracowników należy refundować im koszty reprezentacyjne, czyli np. zakup garniturów czy garsonek oraz wiele innych wraz z a’la niefinansowymi instrumentami motywacyjnymi (telefon, laptop, gabinet, karta kredytowa, samochód służbowy, mieszkanie, wakacje, prywatna opieka medyczna, siłownia, basen i inne). To wszystko wydaje się normalne, ale nie zawsze jest realizowane przez firmy, szczególnie w zakresie podnoszenia wartości osobowości pracowników, niezwiązanej w żaden sposób z gratyfikacjami namacalnymi materialnie ani podwyższającymi umiejętności merytoryczne związane ze stanowiskiem ich pracy.

------------------------------

Najwyższe kierownictwo firmy powinno zarabiać odpowiednio dużo, żeby mogło zajmować się długookresowym rozwojem i trwaniem firmy (jej strategią ogólną i w każdym obszarze funkcjonalnym przedsiębiorstwa), ale wysokość owych zarobków winna mieć jakieś granice i być powiązana z kondycją firmy i zarobkami w danej firmie. 

 

Można pokusić się o wskazanie pewnego modelu w zakresie wysokości zarobków pracowników opartego na tzw. mnożniku związanym albo ze średnią zarobków w firmie, płacą minimalną w firmie i innymi miernikami (mediana). W odniesieniu np. do płacy minimalnej w określonej firmie moja propozycja jest następująca: „Prezes Zarządu powinien zarabiać maksymalnie 21 x płaca minimalna w firmie, Wiceprezes Zarządu maksymalnie 19x, Członek Zarządu 18x, Prokurent Zarządu 15x, Dyrektor Pionu 12x, Z-ca Dyrektora Pionu i Główna Księgowa 9x, Kierownik Działu 6x, Z-ca Kierownika Działu i Kierownik Sekcji 5x, starszy specjalista 3,5x, specjalista 2,5x, starszy referent 2x, referent 1,5x”. Tworząc „Regulamin Wynagradzania” warto też określać przedział płacowy na określonych stanowiskach (stawkach zaszeregowania), aby w ten sposób można też było „awansować w poziomie” a podane nazwy stanowisk można też odnieść do równorzędnej - w zakresie miejsca w strukturze organizacyjnej - terminologii angielskojęzycznej (np. Kierownik Działu – Product Manager). Takie określenie wysokości zarobków powiązane z zarobkami w firmie powoduje zwiększenie motywacji do osiągania dobrych wyników firmy i dobrej pracy na każdym stanowisku a także do dbałości zarządu o zadawalający status materialny pracowników, co też wymaga najpierw dbałości o kondycję (w tym finansową) firmy. Ponadto niweluje wybujałe nieraz i oderwane od rzeczywistości i sytuacji firmy płace zarządu, z czym dzisiaj mamy powszechnie do czynienia, np. w bankowości i różnych korporacjach. 

 

------------------------------

Pełniąc funkcje kierownicze, w tym zarządcze koniecznie należy określić w strukturze organizacyjnej najważniejsze strategiczne stanowiska, od których zależy trwanie i rozwój firmy. Te stanowiska winny być obsadzane ludźmi sprawdzonymi i odpowiednimi z punktu widzenia realizacji celów taktycznych i strategicznych firmy. O nich trzeba szczególnie dbać, ale też dużo wymagać, bowiem są „lokomotywą” firmowego „pociągu”. 

 

Tym niemniej należy też zawsze mieć zabezpieczoną tzw. rezerwę kadrową na owe stanowiska. Realnie wygląda to tak, że w strukturze organizacyjnej (w jej poufnej wersji) obok każdego strategicznego i zatrudnionego obecnie na określonym stanowisku pracownika firmy widnieją przypisane osoby (najczęściej dwie), które w razie konieczności lub zdarzeń losowych mogą swobodnie i płynnie go zastąpić. Mogą to być osoby, które już są pracownikami firmy na innych stanowiskach lub też osoby z zewnątrz wyłonione podczas procesu rekrutacji. 

 

Powyższe zabezpiecza ciągłość funkcjonowania firmy w razie: np. nagłych wypadków losowych (np. długookresowa choroba czy śmierć pracownika), awansu lub odejścia pracownika z firmy albo też konieczności jego zwolnienia. Ponadto wpływa motywująco na pracowników zajmujących już wybrane strategiczne stanowiska i funkcje w firmie. 

 

------------------------------

Prawie każda firma w swoim działaniu powinna opierać się o następujące zasady: etyka, transparentność i odpowiedzialność społeczna; niekonwencjonalność, innowacyjność, skuteczność i efektywność; empatia w zarządzaniu i konkurowaniu; rzetelność, lojalność oraz zaufanie we wzajemnych relacjach z interesariuszami wewnętrznymi i zewnętrznymi; profesjonalizm i wysoka jakość produktów oraz usług.

------------------------------

Każdy lider w swoim życiu osobistym i zawodowym musi sobie stawiać ambitne cele, bo jak nawet, gdy osiągnie się choć jakąś cząstkę tych ambitnych celów, to i tak to będzie więcej niż osiągnięcie celów miałkich, małych czy łatwych do osiągnięcia.

 

„Jesteś – jako lider – tyle wart, ile ostatnio przez ciebie wykonane zadanie”. Oznacza to tyle, żeby nie opierać się na przeszłych sukcesach, ale cały czas być jak najlepszym w teraźniejszości i podchodzić do każdego nowego zadania z jak największym zaangażowaniem i profesjonalizmem. Jest to trudne, ale po to się jest liderem, żeby tego wciąż próbować. 

 

------------------------------

------------------------------

To tyle wybranych cytatów z przygotowywanej przeze mnie książki. Mam nadzieję, że wzbudziłem nimi choć malutkie zainteresowanie. Cały czas ją piszę i jeszcze nie dokonałem ostatecznego jej „szlifu”, który nastąpi w momencie jej zakończenia.

Zostaw za sobą dobra, miłości i mądrości ślad...
http://krzysztofjaw.blogspot.com/
kjahog@gmail.com