W
ostatnim swoim poście wspomniałem, iż pracuję jednocześnie nad
dwiema książkami i wskazałem na jedną z nich zatytułowaną:
„Ojczyzna utracona.
Dzieje gospodarcze Polski w latach 1976-2015”.
Drugą
jest natomiast książka o roboczym tytule: „Dorosnąć
do lidera”. Zawierać
ona będzie przede wszystkim moje refleksje z dotychczasowych moich
doświadczeń w życiu zawodowym, w tym doświadczeń z bycia liderem
i zarządzającym działem, pionem czy w końcu całą firmą.
Chciałbym
w niej zawrzeć swoje przemyślenia i porady dla młodych i wybitnych
ludzi, którzy aspirują do lub już są liderami w swoim środowisku
zawodowym. I do takiej grupy chcę ją zaadresować.
Nie
jest to pozycja naukowa a cała treść jest przelaniem moich
subiektywnych i osobistych refleksji wynikających z mojej wiedzy i
doświadczeń. Oczywiście nieraz może się zdarzyć, iż będą one
tożsame lub podobne do przemyśleń i refleksji innych autorów, w
tym naukowców i praktyków zarządzania. Niemniej w żaden sposób
nie kopiowałem ani nie wykorzystywałem świadomie treści innych i
nie korzystałem w czasie pisania z innych źródeł niż mój mózg.
Jednak tam, gdzie to będzie konieczne to w przypisach odwołam się
do innych autorskich inspiracji moich refleksji.
Ale
zanim przedstawię cytaty z mojej książki krótka refleksja. W
ostatnich miesiącach spoglądałem na nasze, polskie życie
polityczne z dystansu. Zero telewizora, tylko internet i to w
ograniczonej czasowo formie. To naprawdę pozwoliło mi spojrzeć na
to wszystko niejako „z lotu ptaka”.
I
co zobaczyłem?
Ano
jedno tylko i zgodne z tym, co kiedyś powiedział jeden z wielkich
Polaków, książę Adam Czartoryski: „W
ciągu całego mojego życia widziałem w naszym kraju tylko dwie
partie. Partię polską i antypolską, ludzi godnych i ludzi bez
sumienia, tych, którzy pragnęli ojczyzny wolnej i niepodległej, i
tych, którzy woleli upadlające obce panowanie”.
Uzupełniając
powyższe przypomniałem sobie też słowa Mikołaja I Romanowa:
„Znam tylko dwa typy
(rodzaje) Polaków: tych, którzy się zbuntowali przeciwko mnie i
tych, którzy pozostali mi wierni – jednych nienawidzę, drugimi
gardzę” i sądzę,
że pogarda elit unijnych dla PO czy Nowoczesnej jest tożsama z
pogardą Cara dla polskich zdrajców. Już wolę nienawiść tych
elit, bo nienawiść można wyrażać wobec jakiejś niezgodnej z
naszą wartości a pogarda jest najgorszą rzeczą jaką można sobie
wyobrazić, bo odczuwać ją można wobec moralnej i etycznej pustki
oraz moralnego i etycznego spodlenia.
Teraz
kilka wybranych cytatów z tej mojej książki, które oddają jej
zawartość i zakres przedmiotowy. Kolejność cytatów nie jest
chronologiczna z ostateczną treścią książki.
------------------------------
Kim
jest – jako osoba fizyczna – lider, przywódca?
Najbardziej
skrótowo można określić go jako osobę, która potrafi skupić
wokół siebie innych ludzi i skłonić ich do realizacji jego celów,
które przez nich przyjęte zostają jako ich własne a on sam staje
się dla nich autorytetem oraz postacią opiniotwórczą i
opinionośną godną naśladowania.
W
takim ujęciu liderów można spotkać w każdej sferze życia
społecznego: od kultury i sztuki poprzez grupy subkulturowe aż do
polityki i biznesu, przy czym prawdziwy lider jest nim zarówno w
obszarze formalnym pełniąc określoną funkcję, jak i
nieformalnym uważanym oddolnie przez innych jako przywódca.
Moje
refleksje zawarte w książce skupiają się na liderach biznesu, ale
sądzę, że treści w niej zawarte mogą być przydatne także w
innych sferach życia społecznego.
------------------------------
Lider
prawie zawsze jest samotny w swoim środowisku zawodowym, bo
normalnym i ludzkim jest, że podobieństwa się przyciągają i
„każdy ciągnie do swojego” a liderów jest mało i króluje
nieraz zawistna przeciętność, mierność. A już wybitnych liderów
jest też również bardzo nieliczne grono wśród samych liderów.
Dlatego tak ważne jest znalezienie sobie znajomych piastujących
podobne funkcje i obracających się w podobnych kręgach, bo choć z
reguły nie są to tzw. „przyjaciele”, ale zawsze jest to
namiastka realizacji „stadnej potrzeby człowieka” i zawsze można
w końcu znaleźć jakąś grupę osób, która może stać się
bardzo bliskimi znajomymi a może nawet nieraz i w końcu
przyjaciółmi.
------------------------------
W
pracy zawodowej i dążeniu do jak najlepszych stanowisk i stania się
liderem nie można nigdy zapomina
o
życiu prywatnym, o rodzinie, o odpoczynku i szanowaniu każdego
człowieka, niezależnie kim jest i co robi.
Zapominając
o życiu prywatnym grozi liderom często pracoholizm i nieraz w
bardzo młodym wieku tzw. „syndrom wypalenia zawodowego”
(jednostka chorobowa m.in. w USA). Poza tym będąc samotnym zawodowo
to życie prywatne, rodzina, przyjaciele, odpoczynek, hobby mogą
rekompensować i z reguły rekompensują ową „pustkę samotności”.
Od samego początku kariery zawodowej potencjalny lider a później
już lider powinien dążyć do realizowania tzw. „reguły 3x8”,
czyli: 8 godzin na pracę, 8 godzin na sen i 8 godzin dla rodziny,
przyjaciół, swoich zainteresowań i odpoczynek. Z wiekiem można
urwać te 2 godziny snu i przeznaczyć je bynajmniej nie na pracę
zawodową. Jest to trudne, szczególnie na początku kariery, ale
zapewniam, że jej stosowanie implikuje też – oprócz emocjonalnej
i psychicznej równowagi - zwiększenie wydajności i kreatywności
zawodowej.
Natomiast
ów szacunek do każdego człowieka jest bardzo istotny, bo nieraz
władza i pozycja może powodować poczucie wyższości i pychy a
przecież każdy z nas jest warty – jako człowiek – najwyższego
szacunku i choć zdarzają się „kanalie” to przecież większość
ludzi jest naprawdę wartościowa niezależnie od wykształcenia,
pozycji społeczno-zawodowej czy posiadanych pieniędzy.
------------------------------
Nigdy
nie można się poddawać i należy „robić swoje”, nieraz pomimo
krytyki i zawiści innych a gdy pojawi się jakaś szansa życiowa
czy zawodowa to powinno się – niezależnie od wszystkiego -
zaryzykować i ją „chwytać” – nigdy z niej nie rezygnować,
bo później, nawet po latach często się żałuje niewykorzystanych
szans więc lepiej zaryzykować i spróbować, i nawet ponieść
porażkę, niż później żałować, że się nie spróbowało, bo
to rodzi frustrację i zgorzknienie oraz ciągłe stawianie pytania:
„Co by było, gdyby było?”.
------------------------------
W
swoim życiu warto otaczać się zawsze ludźmi równymi sobie lub
lepszymi, szczególnie w obszarze wiedzy, umiejętności,
doświadczenia, dojrzałości, prawości, dobroci, miłości,
elitarności w pozytywnym tego sensie. Gdy tak się dzieje to:
„wyrównujemy siebie „w górę” i stajemy się coraz lepsi w
określonych obszarach lub nawet w całości jako ludzie. Gdy zaś
otaczamy się w różnych aspektach ludźmi o niższym od nas
poziomie, to też równamy do nich „w dół” i stajemy się tacy
jak oni, równamy do ich poziomu i się uwsteczniamy. Jest to zresztą
rzecz oczywista od wieków, która została zawarta w takich
powiedzeniach ludowych /przysłowiach jak: „Kto
z kim przystaje, takim się staje”
lub „Wszedłeś
między wrony, musisz krakać tak jak one”.
------------------------------
Chciałbym
też wskazać, szczególnie młodym ludziom, aby pielęgnowali swoje
znajomości obecne, ale też te z lat szkolnych a już ze studiów w
szczególności, bowiem tak naprawdę sukces życiowy a szczególnie
zawodowy tak naprawdę zależy: w 35% właśnie od znajomości, w 25%
od szczęścia, 25% od umiejętności interpersonalnych (budowa
pozytywnych relacji z innymi ludźmi) a tylko w 15% od wiedzy
merytorycznej, inteligencji czy umiejętności. Oczywiście te
procenty mogą być różne w zależności od charakteru i szczebla
zawodowego określonego stanowiska, ale znajomości stare i nowe są
coraz ważniejsze wraz z zajmowaniem coraz wyższych stanowisk, w tym
zarządczych a nie specjalistycznych. Warto sobie stworzyć własną
bazę danych znajomych, np. korzystając z otrzymywanych w czasie
swojej kariery zawodowej wizytówek.
Ostatecznie
– wedle mnie – najwyższe funkcje zarządcze można osiągnąć
niemal tylko na zasadzie „polecenia” przez innych pełniących
podobne funkcje, co w sumie jest naturalne, bo w takiej sytuacji
„polecać” można tylko kogoś, co do którego mamy pewność, iż
sobie poradzi na określonym stanowisku i mamy do niego pełne
zaufanie. I nie jest to nic złego a wprost przeciwnie… na dobrą
opinie pracuje się latami i jeżeli są ludzie, którzy decydują
się na polecenie nas to możemy być tylko z tego dumni, dumni, że
zapracowaliśmy na tak pozytywną opinię, iż ktoś ryzykuje własną
osobą aby zaręczyć za nas. Oczywiście jest jeszcze model awansu
zawodowego w jednej określonej firmie, gdzie pracuje się np. przez
15-20 lat żeby w końcu zostać członkiem zarządu czy prezesem. To
też jest droga do sukcesu zawodowego.
W
tym kontekście należy powtórzyć znaną chyba wszystkim i już
przeze mnie przytaczaną refleksję: „Na
opinię o sobie pracuje się latami a można ją stracić bardzo
szybko”. Więc
trzeba o nią dbać cały czas i unikać „wpadek” i „upadków”,
ale jednak jak już się zdarzą to należy jak najszybciej się
otrząsnąć i nie rozpaczać „nad rozlanym mlekiem”, tylko
spróbować się podnieść i znów „napełnić mlekiem” puste
już naczynie – im szybciej, tym lepiej, bo naprawdę „upadek”
czy „wpadka” mogą się zdarzyć każdemu i każdy zasługuje na
drugą a nawet trzecią szansę.
------------------------------
Ważne
dla potencjalnych liderów jest to, żeby od wczesnych lat
młodzieńczych i później przez całe życie angażować się też
w działania społeczne na zasadzie wolontariatu lub finansowania
organizacji pożytku publicznego, w czasie swojej kariery zawodowej
należy postarać się o uczestnictwo w różnych organizacjach
zawodowych czy związanych z określoną dziedziną wiedzy, bo to
daje i zwiększenie ilości znajomych, i poszerzanie wiedzy oraz
zbieranie doświadczeń od innych a ponadto zawsze możemy poprosić
o konsultacje i radę od tych znajomych, fachowych znajomych.
------------------------------
Dobrze
jest znać ludowe powiedzenia, porzekadła, przysłowia, bo one są
mądrością wielu pokoleń i z reguły są idealną wskazówką jak
postępować w określonych sytuacjach w życiu osobistym, zawodowym
czy społecznym. Podobnie należy wczytywać się w biografie czy też
w autobiografie znanych ludzi oraz refleksyjnie zastanawiać się
nad ich sentencjami czy opiniami. Te biografie to kapitalny fundament
naszego własnego rozwoju i mogą pomóc w wyborze określonej
ścieżki życia czy w podjęciu jakiejś decyzji. Czytanie biografii
to tak jakby „rozmowa z przyjacielem” a do tego będącym wybitną
osobą, od której możemy się czegoś nauczyć, czegoś dowiedzieć,
dzięki której nie popełnimy tych samych błędów lub nie będziemy
„wyważać dawno otwartych już drzwi”.
------------------------------
Niezależnie
jednak od wszystkiego, zawsze trzeba starać się zostawiać za sobą
uśmiech i miłe wspomnienia u jak największej ilości ludzi.
Największym błędem jest „trzaskanie drzwiami” i rozejście się
w atmosferze wzajemnych animozji. Jest to ważne, bo różne są
koleje losu i może się zdarzyć, że kiedyś znów znajdziemy się
wśród grona dawno zostawionych w tyle ludzi i od których będziemy
potrzebowali pomocy i wsparcia.
------------------------------
Nie
można w ciągu swojego życia ograniczać się li tylko do
poszerzania swojej wiedzy w zakresie wykonywanego przez siebie
zawodu. To oczywiście jest ważne, ale też należy poszerzać swoje
zainteresowania o inne dziedziny a już na pewno o takie, które będą
wpływały na nasz rozwój - rozwój naszej osobowości, ducha,
psychiki, intelektu. Wtedy będziemy stawali się coraz
wartościowszymi ludźmi w sensie ogólnym, bardziej dojrzali. Poza
tym poznawanie różnych obszarów wiedzy czy doświadczeń powoduje
najczęściej powstanie tzw. „efektu synergii”, czyli sytuacji,
gdy zsumowana wartość dodana jest większa niż prosta suma
poszczególnych obszarów wiedzy czy umiejętności – „2+2=5.
Bardziej
naukowo i ogólnie można zdefiniować „efekt synergii” jako
sumę wartości poszczególnych elementów, obszarów, zjawisk czy
procesów, wzajemnie ze sobą powiązanych na zasadzie sprzężeń
zwrotnych i wzajemnych zależności powiększona o wartość dodaną
wynikającą z wzajemnego pozytywnego oddziaływania na siebie
tychże: elementów, obszarów, zjawisk czy procesów.
------------------------------
Rozwój
człowieka w zakresie kariery zawodowej, dojrzałości
intelektualnej, emocjonalnej, psychicznej, społecznej winien być
czasowo skorelowany z wiekiem oraz doświadczeniem. Innymi słowy
chodzi o to, aby w odpowiednim wieku awansować, tak aby nie było to
za wcześnie ani za późno a za idealny wiek na rozpoczęcia
pełnienia najwyższych funkcji to najczęściej (są wyjątki) wiek
mniej więcej 45-55 lat w zależności od cech osobowościowych
konkretnego człowieka. Ten wiek osiągnięcia wyżyn przynosi –
wedle mnie - największe „efekty synergii” a w pełnieniu funkcji
można już wykorzystywać własne doświadczenia życiowo-zawodowe.
Wtedy też człowiek gotowy jest na rozpoczęcie zaspakajania swojej
potrzeby samorealizacji i twórczego rozwoju osobistego, która jest
najwyższą potrzebą w strukturze „hierarchii potrzeb” A.
Maslowa.
W
tym kontekście i opierając się na własnym doświadczeniu
zauważyłem, że mężczyzna kształtuje się całościowo mniej
więcej do 30-35 roku życia a później raczej niemożliwym jest
kształtowanie go ponownie i jego myślenie, działanie, postawy
życiowe czy poglądy zostają takie same już do końca życia. Stąd
trzeba zrobić jak najwięcej dla siebie do tego wieku, bo później
jest już w większości przypadków za późno. Natomiast nie wiem
czy podobnie jest u kobiet, bo to ta piękniejsza część ludzkości,
ale jednocześnie o wiele bardziej skomplikowana psychicznie od
mężczyzn i trudno nieraz prostolinijnie opisać i przewidzieć jej
reakcje czy decyzje, choć bardzo często kobiety są sprawniejsze i
efektywniejsze w swoich działaniach niż często prostolinijna „płeć
brzydka”.
------------------------------
Popełnianie
błędów jest immanentną cechą ludzi, którzy cokolwiek robią.
Ten nie popełnia błędów, kto nic nie robi. Ważne jest natomiast
uczenie się na własnych błędach i nie popełnianie ich już w
przyszłości. Oczywiście nieraz dla zrozumienia można jakiś błąd
powtórzyć, ale maksymalny limit na popełnianie tych samych błędów
to 3 razy, później już nic nie usprawiedliwia ich ponownego
popełniania w tym samym obszarze. Jednak najlepiej – i to jest już
kunsztem – uczyć się na błędach innych, choć jest to bardzo
trudne, bo wymaga niesamowitej spostrzegawczości, zrozumienia
sytuacji innych oraz przede wszystkim wysoko rozwiniętej empatii,
na którą stać naprawdę bardzo niewielu”. Więc uczmy się
przede wszystkim na błędach własnych i w miarę możliwości też
na błędach innych!.
------------------------------
Każdy
musi i powinien szanować siebie i mieć realne poczucie własnej
wartości. W tym kontekście ważna jest uwaga, że trzeba w swojej
karierze zawodowej z reguły „iść cały czas do przodu”, czyli
cały czas obejmować podobne lub wyższe funkcje za każdą zmianą
pracy czy też awansem w obecnej pracy. Jeżeli już decydujemy się
np. na zmianę miejsca pracy, to nigdy na niższe stanowisko, choć
byłoby lepiej płatne. Oczywiście w sytuacji, gdy ta zmiana miejsca
pracy lub degradacja stanowiskowa nie wynika z braku przygotowania
zawodowego, merytorycznego czy braku odpowiednich umiejętności i
predyspozycji do zajmowania określonych stanowisk.
Innymi
słowy (chodzi w zarysie o pokazanie awansu pionowego o jeden lub dwa
szczeble wyżej): gdy ktoś jest już kierownikiem to powinien
zmienić pracę na taką ze stanowiskiem co najmniej kierownika a
najlepiej z-cy dyrektora czy dyrektora; gdy ktoś już osiągnął
np. pułap dyrektora to powinien zmienić pracę na taka ze
stanowiskiem co najmniej dyrektora a najlepiej już członka zarządu
lub nawet prezesa zarządu.
Jest
to wymóg konkretny i nawet jeżeli – szczególnie w przypadku
wyższych stanowisk – musimy trochę poczekać na znalezienie
odpowiedniej pracy, to lepiej poczekać niż przyjmować taką z
niższym stanowiskiem.
Poza
tym – przy założeniu dalszej merytorycznej przydatności do
pełnienia określonego stanowiska – aplikowanie o pracę na
stanowiska niższe od dotychczas zajmowanych z reguły kończy się
niepowodzeniem z jednej prostej przyczyny: nowy przełożony prawie
nigdy nie zatrudni kogoś, kto już pełnił takie stanowisko jak on
a teraz ma być jego podwładnym. Dzieje się tak z wielu powodów, z
których dwa są najistotniejsze: po pierwsze - przełożony będzie
się obawiał o utrzymanie swojego stanowiska, które może przejąć
jego doświadczony nowy podwładny a po drugie - ze względu na
zawodową mentalność nowego podwładnego, którym – ze względu
na pełnienie wcześniej tożsamego z przełożonym stanowiska –
będzie trudno kierować.
Jest
jeszcze coś takiego jak wspomniana mentalność: są mentalni
liderzy czy kierownicy i są mentalni podwładni, pracownicy. Nie ma
to nic wspólnego z oceną wartości danego człowieka, ale z jego
zbiorem cech określających jego predyspozycje do pełnienia
określonych funkcji. Są po prostu ludzie, którzy nie nadają się
do kierowania a którzy mogą być idealnymi i świetnymi podwładnymi
(np. specjalistami w określonej dziedzinie, też samodzielnymi) i
szczęśliwie spełniać się w swojej pracy, ale i są ludzi, którzy
nie nadają się na bycie podwładnymi a potrafią być świetnymi
liderami, kreatorami, szefami, strategami. I jeżeli zdarzy się np.
taka sytuacja, że ktoś o mentalności podwładnego nagle zostanie
szefem, to oczywiście nie poradzi sobie na tym stanowisku i poniesie
porażkę i odwrotnie – jeżeli ktoś o mentalności przełożonego
zostaje nagle podwładnym, to musi się to zakończyć porażką:
albo jego połączoną z frustracją, albo przełożonego - konflikt
zawodowy jest w takiej sytuacji nieunikniony, stąd też przełożeni
nie zatrudniają mentalnych równych sobie podwładnych i to chyba
jest słuszne.
------------------------------
Ważne
jest, aby – w zależności od swojego charakteru pracy - gromadzić
dla siebie wszystko, co w określonej firmie i na określonym
stanowisku zostało przez nas dokonane, wykreowane, stworzone,
napisane oraz tak naprawdę wszystko, co dotyczy naszej pracy: pisma,
strategie, analizy, prezentacje, materiały ze szkoleń, materiały
wewnętrzne firmy i inne, bo to zawsze może się przydać w kolejnej
pracy i można będzie z tego korzystać bez konieczności ponownego
nakładu pracy na coś, co już kiedyś zostało przez nas lub innych
zrobione. Trzeba np. wszystko, co możliwe kserować lub/i kopiowa
materiały
na własne nośniki elektroniczne jak: DVD, CD, pamięć SD,
pendrive. Oczywiście należy zawsze zachować lojalność wobec
swojej firmy a materiały te wykorzystywa
jedynie
jako wzory i szablony a nie jako element walki konkurencyjnej i
„zdrady” swojej byłej firmy.
------------------------------
Ścisły
nadzór i kontrola podwładnych wraz ze zwracaniem im uwagi na
rzeczy, które robią źle jest najwyższym aktem szacunku dla
podwładnych… bo pozwala im się rozwijać i nie popełniać
błędów. Przełożony, który nie karci i nie kontroluje
podwładnych nie nadaje się do funkcji przełożonego. Z drugiej zaś
jednak strony wtedy, gdy podwładny dobrze wykonuje swoją pracę to
trzeba go pochwalić i wyrazić uznanie, nie zawsze w postaci premii
finansowej, ale nieraz zwykłej pochwały w gronie wielu innych. Taki
przełożony, który tego nie potrafi bądź boi się o swoją
reputację nie nadaje się również na przełożonego.
------------------------------
Każdy
ma swoje powołanie dane od Boga i każdy może być szczęśliwym
realizując to powołanie, niezależnie jakie i do czego ono jest.
Tak jest w życiu osobistym jak i zawodowym, gdzie są kierujący i
są wykonawcy. Niezależnie jednak kto do jakiej grupy należy to
posiada zawsze niezbywalne prawo uznawania go jako indywidualną
osobę ludzką, posiadającą nie tylko te same co inni przyrodzone
właściwości, ale też takie same jak inni prawa oraz osobistą
godność.
------------------------------
Firma
(ale i każda organizacja i wspólnota ludzka) to ludzie a nie
budynki czy budowle, bo gdyby przenieść pracowników w zupełnie
inne miejsce, to i tak byłaby to ta sama firma.
Firmę
można porównać do organizmu człowieka i samego człowieka,
któremu potrzebne do prawidłowego funkcjonowania są wszystkie
organy zewnętrzne i wewnętrzne: od małego palca u nogi,
poprzez ręce, aż do serca i mózgu, czyli każdy pracownik na
każdym stanowisku pracy jest potrzebny i ważne, żeby swoją
pracę wykonywał najlepiej jak potrafi i najlepiej jeszcze
odczuwając jednocześnie z niej satysfakcję a jak trzeba to niech
się cały czas doszkala i zwiększa swoje kompetencje. Ale każdy
organ ma swoje zadania do wykonania i musi to robić perfekcyjnie a
całością firmy zawiaduje mózg, czyli zarząd (dyrektorzy). Jeżeli
zaś jakiś organ szwankuje to należy dołożyć wszelkich
starań, aby go wyleczyć a jak już nic nie pomoże to należy
dokonać transplantacji, czyli zatrudnienia kogoś innego na miejsce
nieefektywnego lub nielojalnego pracownika.
Uniwersalne
przesłanie dla załogi każdej firmy czy organizacji może brzmieć
następująco: „Wszyscy
wiosłujemy razem w jednym kierunku… znamy cel podróży – rozwój
firmy teraz i w przyszłości. Każdy z nas, proporcjonalnie do
miejsca w hierarchii firmy, jest niezbędny w tej podróży i
jest częścią osiągnięcia sukcesu, jakim jest dotarcie do jej
celu”.
------------------------------
Jednymi
z najważniejszych cech każdego pracownika są lojalność i prawość
charakteru bowiem każdego można niemal wszystkiego, co merytoryczne
nauczyć, ale charakter i postawa życiowa u dorosłego
człowieka jest prawie, że niemożliwa do zmiany.
Niemniej
jednak – opierając się na wielu źródłach oraz własnych i
innych doświadczeniach zawodowych – można wskazać jeszcze wiele
innych cech idealnego pracownika, z których zbioru opracowałem
„POLSKI WZORZEC SUPER PRACOWNIKA”, który zawiera 28 pożądanych
cech, do których maksymalizacji w różnym nasileniu powinien dążyć
pracownik, aby był w swojej pracy najlepszy jak tylko to jest
możliwe. Każda z tych cech zaczyna się od poszczególnych liter
wchodzących w skład nazwy owego modelu. Nie należy go oczywiście
traktować ze „śmiertelną powagą”, ale jako tylko pewien
drogowskaz dla siebie i swoich podwładnych, bo gdyby w ogóle
ktokolwiek miał te wszystkie cechy jednocześnie i to w maksymalnym
natężeniu, to mielibyśmy do czynienia z jakąś formą genialnego
nadczłowieka, niemal jakiejś hybrydy człowieka ze sztucznym
robotem i na szczęście jest to niemożliwe… i mam nadzieję, że
– pomimo różnych prób pseudonaukowców - nigdy nie będzie
możliwe.
(ewentualnie
można zastanowić się nad zamianą w kategorii „SUPER”:
„stresoodpornoś
” na”
szczerość”, bowiem stresoodporność nieraz wiąże się z
cynizmem i egocentryzmem a cynizm i bezduszność jest jak najgorszym
wyznacznikiem charakteru człowieka – choć odporność na stres
może się z tymi cechami w ogóle nie wiązać i poza nimi nieraz
można go uznać za wielce pożądany. W książce opisuję
subiektywne znaczenie tych cech oraz ich charakterystykę i
przydatność pracowniczą)
Osiągnięcie
określonego poziomu natężenia tych cech winno być uwarunkowane
koniecznością synergicznej ich współzależności implikującej
(indukującej) coraz wyższą wartość pracownika z uwzględnieniem:
uwarunkowań funkcjonowania i charakteru firmy oraz jej celów
strategicznych; rodzaju, charakteru i specyfiki stanowiska
piastowanego przez pracownika. Oznacza to, iż nie jest wskazane a
nawet możliwe, aby każda z tych cech mogła osiągnąć najwyższą
wartość nasilenia i aby można było osiągnąć teoretyczną
najwyższą sumę teoretycznych maksymalnych wartości nasilenia
wszystkich tych cech a trzeba raczej dążyć do tego, aby każda z
tych cech miała taką wartość nasilenia, że ich suma tworzyć
będzie w określonych powyżej warunkach optymalną wartość,
dzięki której nastąpi taki efekt synergii, który daje najwyższą
wartość pracownika, ze wszystkich innych możliwych współzależnych
konfiguracji wartości stopnia nasilenia tych cech.
Niektóre
z tych cech winny być tym bardziej nasilone, im wyższe stanowisko
zajmuje pracownik a już dla „top managamentu” część z nich
musi osiągnąć niemalże maksymalną w danych warunkach wartość
nasilenia i w obszarze zarządczym można jeszcze dodać dwie cechy:
systemowość i praktyczność, choć ta druga związana jest
nierozerwalnie z racjonalizmem i racjonalnością.
------------------------------
W
zarządzaniu należy hołdować tzw.
„złotej zasadzie zarządzania”: Z = O = U, czyli „zakres
obowiązków zawodowych” winien się równać „zakresowi
odpowiedzialności” oraz „zakresowi określonych uprawnień, w
tym finansowych”.
------------------------------
Od
pewnego szczebla, rangi stanowiska pełnionego przez określonego
pracownika, spełnia on rolę reprezentanta firmy na zewnątrz. Tacy
pracownicy (od zastępcy kierownika działu, wydziału wzwyż)
powinny być szkoleni nie tylko z zakresu spraw obejmujących ich
zakres obowiązków, ale też w wielu różnych dziedzinach,
począwszy od savoir-vivru poprzez sztukę mówienia i przemawiania
aż do znajomości psychologii oraz dziedzin pozwalających zaspokoić
potrzebę samorozwoju (najwyższa kategoria potrzeb A. Maslowa). Dla
tej kategorii pracowników należy refundować im koszty
reprezentacyjne, czyli np. zakup garniturów czy garsonek oraz wiele
innych wraz z a’la niefinansowymi instrumentami motywacyjnymi
(telefon, laptop, gabinet, karta kredytowa, samochód służbowy,
mieszkanie, wakacje, prywatna opieka medyczna, siłownia, basen i
inne). To wszystko wydaje się normalne, ale nie zawsze jest
realizowane przez firmy, szczególnie w zakresie podnoszenia wartości
osobowości pracowników, niezwiązanej w żaden sposób z
gratyfikacjami namacalnymi materialnie ani podwyższającymi
umiejętności merytoryczne związane ze stanowiskiem ich pracy.
------------------------------
Najwyższe
kierownictwo firmy powinno zarabiać odpowiednio dużo, żeby mogło
zajmować się długookresowym rozwojem i trwaniem firmy (jej
strategią ogólną i w każdym obszarze funkcjonalnym
przedsiębiorstwa), ale wysokość owych zarobków winna mieć jakieś
granice i być powiązana z kondycją firmy i zarobkami w danej
firmie.
Można
pokusić się o wskazanie pewnego modelu w zakresie wysokości
zarobków pracowników opartego na tzw. mnożniku związanym albo ze
średnią zarobków w firmie, płacą minimalną w firmie i innymi
miernikami (mediana). W odniesieniu np. do płacy minimalnej w
określonej firmie moja propozycja jest następująca: „Prezes
Zarządu powinien zarabiać maksymalnie 21 x płaca minimalna w
firmie, Wiceprezes Zarządu maksymalnie 19x, Członek Zarządu 18x,
Prokurent Zarządu 15x, Dyrektor Pionu 12x, Z-ca Dyrektora Pionu i
Główna Księgowa 9x, Kierownik Działu 6x, Z-ca Kierownika Działu
i Kierownik Sekcji 5x, starszy specjalista 3,5x, specjalista 2,5x,
starszy referent 2x, referent 1,5x”. Tworząc
„Regulamin Wynagradzania” warto też określać przedział
płacowy na określonych stanowiskach (stawkach zaszeregowania), aby
w ten sposób można też było „awansować w poziomie” a podane
nazwy stanowisk można też odnieść do równorzędnej - w zakresie
miejsca w strukturze organizacyjnej - terminologii angielskojęzycznej
(np. Kierownik Działu – Product Manager). Takie określenie
wysokości zarobków powiązane z zarobkami w firmie powoduje
zwiększenie motywacji do osiągania dobrych wyników firmy i dobrej
pracy na każdym stanowisku a także do dbałości zarządu o
zadawalający status materialny pracowników, co też wymaga najpierw
dbałości o kondycję (w tym finansową) firmy. Ponadto niweluje
wybujałe nieraz i oderwane od rzeczywistości i sytuacji firmy płace
zarządu, z czym dzisiaj mamy powszechnie do czynienia, np. w
bankowości i różnych korporacjach.
------------------------------
Pełniąc
funkcje kierownicze, w tym zarządcze koniecznie należy określić w
strukturze organizacyjnej najważniejsze strategiczne stanowiska, od
których zależy trwanie i rozwój firmy. Te stanowiska winny być
obsadzane ludźmi sprawdzonymi i odpowiednimi z punktu widzenia
realizacji celów taktycznych i strategicznych firmy. O nich trzeba
szczególnie dbać, ale też dużo wymagać, bowiem są „lokomotywą”
firmowego „pociągu”.
Tym
niemniej należy też zawsze mieć zabezpieczoną tzw. rezerwę
kadrową na owe stanowiska. Realnie wygląda to tak, że w strukturze
organizacyjnej (w jej poufnej wersji) obok każdego strategicznego i
zatrudnionego obecnie na określonym stanowisku pracownika firmy
widnieją przypisane osoby (najczęściej dwie), które w razie
konieczności lub zdarzeń losowych mogą swobodnie i płynnie go
zastąpić. Mogą to być osoby, które już są pracownikami firmy
na innych stanowiskach lub też osoby z zewnątrz wyłonione podczas
procesu rekrutacji.
Powyższe
zabezpiecza ciągłość funkcjonowania firmy w razie: np. nagłych
wypadków losowych (np. długookresowa choroba czy śmierć
pracownika), awansu lub odejścia pracownika z firmy albo też
konieczności jego zwolnienia. Ponadto wpływa motywująco na
pracowników zajmujących już wybrane strategiczne stanowiska i
funkcje w firmie.
------------------------------
Prawie
każda firma w swoim działaniu powinna opierać się o następujące
zasady: etyka, transparentność i odpowiedzialność społeczna;
niekonwencjonalność, innowacyjność, skuteczność i efektywność;
empatia w zarządzaniu i konkurowaniu; rzetelność, lojalność oraz
zaufanie we wzajemnych relacjach z interesariuszami wewnętrznymi i
zewnętrznymi; profesjonalizm i wysoka jakość produktów oraz
usług.
------------------------------
Każdy
lider w swoim życiu osobistym i zawodowym musi sobie stawiać
ambitne cele, bo jak nawet, gdy osiągnie się choć jakąś cząstkę
tych ambitnych celów, to i tak to będzie więcej niż osiągnięcie
celów miałkich, małych czy łatwych do osiągnięcia.
„Jesteś
– jako lider – tyle wart, ile ostatnio przez ciebie wykonane
zadanie”. Oznacza to
tyle, żeby nie opierać się na przeszłych sukcesach, ale cały
czas być jak najlepszym w teraźniejszości i podchodzić do każdego
nowego zadania z jak największym zaangażowaniem i profesjonalizmem.
Jest to trudne, ale po to się jest liderem, żeby tego wciąż
próbować.
------------------------------
------------------------------
To
tyle wybranych cytatów z przygotowywanej przeze mnie książki. Mam
nadzieję, że wzbudziłem nimi choć malutkie zainteresowanie. Cały
czas ją piszę i jeszcze nie dokonałem ostatecznego jej „szlifu”,
który nastąpi w momencie jej zakończenia.
Zostaw za sobą dobra, miłości i mądrości ślad...
http://krzysztofjaw.blogspot.com/
kjahog@gmail.com
